Le droit du travail en Suisse

Ce dossier a pour objectif de couvrir les principales caractéristiques du droit du travail en Suisse. Si vos interrogations concernent la France, nous vous recommandons la lecture des autres articles de cette catégorie.

Les principes de base du droit du travail en Suisse

Le droit du travail en Suisse se distingue par sa grande flexibilité contractuelle qui est basée sur une relation de confiance entre employeurs et employés. Il se structure autour de deux lois principales :

• Le Code des Obligations (CO)
• La Loi fédérale sur le Travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr).

Le CO, qui régit les relations contractuelles, définit les droits et obligations de base pour l’employeur et l’employé, comme le salaire, le temps de travail, les périodes de préavis, ou encore les modalités de rupture du contrat.

La LTr se concentre principalement sur les conditions de travail. Elle vise à garantir la sécurité, la santé, et le bien-être des travailleurs en milieu professionnel. Elle réglemente notamment les horaires de travail, le repos hebdomadaire, ainsi que les normes de sécurité.

En parallèle, dans certains secteurs d’activité, les conventions collectives de travail (CCT) complètent ce cadre légal. Négociées entre syndicats et employeurs, elles établissent des standards minimaux de rémunération, de temps de travail, et de protection sociale, appliqués à une industrie ou un métier donné.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est le fondement de la relation entre employeur et employé. Il encadre les obligations et droits de chaque partie en définissant de manière précise les conditions d’emploi. Ce contrat peut être conclu verbalement ou par écrit, bien que l’écrit soit recommandé pour prévenir tout malentendu et clarifier les attentes mutuelles. En Suisse, il existe deux types principaux de contrats de travail : le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI), chacun répondant à des besoins spécifiques pour l’employeur et l’employé.

Le contrat à Durée déterminée (CDD)

Le CDD est destiné à des missions ponctuelles ou temporaires, comme des projets précis, des remplacements durant des absences ou des périodes de haute saison. Ce type de contrat a une date de fin fixée dès le départ, qui peut dépendre de la fin d’un projet ou d’une période déterminée. La particularité du CDD est qu’il ne nécessite généralement pas de préavis pour sa rupture une fois arrivé à terme. Si le contrat est résilié avant sa date de fin, il peut toutefois y avoir certaines conséquences juridiques, comme le versement de dommages-intérêts si la rupture est injustifiée. Pour éviter des abus, la loi encadre également l’usage répété de CDD successifs pour un même employé.

Le contrat à Durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme la plus courante et offre une sécurité d’emploi à long terme. Il n’a pas de date de fin et demeure en vigueur tant qu’il n’est pas résilié par l’une des parties. La résiliation d’un CDI doit respecter des périodes de préavis qui varient généralement en fonction de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise. La loi prévoit par exemple un mois de préavis durant la première année de travail, deux mois entre la deuxième et la neuvième année, et trois mois à partir de la dixième année. Ces délais peuvent être allongés par accord, mais il est illégal de les raccourcir en deçà des minimas légaux, sauf dans des cas exceptionnels.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Un contrat de travail doit contenir des informations clés qui définissent les termes de la relation de travail :

• Salaire : le montant et les modalités de paiement (mensuel, à l’heure, etc.) doivent être clairement indiqués. Le contrat peut aussi inclure des primes, bonus, ou autres formes d’indemnités.
• Horaires de travail : le nombre d’heures hebdomadaires attendues et les horaires habituels, qui peuvent être fixes ou flexibles selon l’accord. En Suisse, la durée maximale de travail est de 45 heures pour certaines catégories de travailleurs et de 50 heures pour d’autres, selon les dispositions de la Loi sur le travail.
• Congés annuels : un minimum de quatre semaines de vacances par an (cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans). Ce minimum légal peut être augmenté par l’employeur, mais ne peut pas être réduit.
• Fonctions et responsabilités : les tâches et les responsabilités de l’employé dans le cadre de son poste. En précisant le rôle attendu, le contrat permet d’éviter des conflits d’interprétation sur les responsabilités de l’employé.
• Autres avantages et allocations : selon les entreprises, le contrat peut inclure des éléments comme une indemnité de repas, une allocation de déplacement, une prime de fin d’année, ou des bonus de performance. Ces avantages supplémentaires doivent être indiqués explicitement dans le contrat pour qu’ils soient applicables.

Les clauses spécifiques

Des clauses supplémentaires peuvent être incluses pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise et de l’employé, donc voici certaines des plus courantes :

• Clause de confidentialité : elle protège les informations sensibles de l’entreprise, interdisant à l’employé de divulguer des informations confidentielles pendant et après la période d’emploi. Cette clause est particulièrement fréquente dans les secteurs où les secrets d’entreprise, les informations technologiques ou les bases de données clients sont des éléments stratégiques.
• Clause de non-concurrence : cette clause limite les possibilités de l’employé d’exercer une activité similaire pour un concurrent après la fin de son contrat. La loi suisse impose toutefois des restrictions strictes sur cette clause pour protéger les droits de l’employé à poursuivre sa carrière. Elle doit être proportionnelle aux intérêts de l’employeur, limitée dans le temps (généralement deux ans maximum), et restreinte géographiquement à la zone où la concurrence serait réellement préjudiciable pour l’entreprise.
• Clause de mobilité : elle impose à l’employé de travailler dans différents lieux selon les besoins de l’entreprise. En pratique, cette clause est soumise au respect de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle et ne doit pas être appliquée de manière excessive ou arbitraire.
• Clause de dédit-formation : dans certains cas, l’employeur finance des formations spécifiques pour ses employés. Une clause de dédit-formation stipule que l’employé devra rembourser tout ou partie des frais de formation si ce dernier quitte l’entreprise avant une durée déterminée. Cette clause est également soumise à des conditions strictes pour éviter d’entraver de manière abusive la mobilité professionnelle de l’employé.

Les modifications du contrat de travail

En Suisse, toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord de l’employé. Si une modification est imposée par l’employeur, comme un changement de lieu de travail important ou une réduction de salaire, l’employé est en droit de refuser et même de considérer cette modification comme une résiliation implicite de son contrat, ce qui peut déclencher une procédure de licenciement.

Les horaires et le temps de travail

La réglementation des horaires et du temps de travail vise à protéger les travailleurs tout en offrant une flexibilité aux employeurs. La loi prévoit des plafonds pour la durée du travail hebdomadaire, des compensations pour les heures supplémentaires, et des règles spécifiques pour le travail de nuit et le travail dominical. Ces règles, inscrites dans la Loi fédérale sur le travail (LTr), permettent de maintenir un équilibre entre productivité et bien-être des employés.

La durée maximale du temps de travail

La loi fixe des durées maximales de travail en fonction des catégories professionnelles pour protéger les travailleurs contre les risques liés à une surcharge de travail. Pour les employés des secteurs industriels, les bureaux, le personnel technique, et les employés de vente en grandes surfaces, la durée maximale est de 45 heures par semaine. Dans d’autres secteurs, comme les services et certaines professions manuelles, la durée maximale s’élève à 50 heures par semaine. Des exceptions temporaires peuvent toutefois être appliquées pour des circonstances particulières, comme des périodes de surcroît d’activité, à condition de respecter les règles de compensation.

Les heures supplémentaires et la compensation

Les heures supplémentaires se définissent comme les heures de travail effectuées au-delà de la durée maximale fixée. Lorsqu’un employé dépasse les 45 ou 50 heures hebdomadaires, ces heures supplémentaires doivent être compensées, soit par du temps de repos équivalent, soit par un paiement majoré d’au moins 25 %, sauf si un accord contraire est en place entre l’employeur et l’employé. Il est à noter que la loi distingue les heures supplémentaires des heures supplémentaires au sens strict : les premières se réfèrent aux heures effectuées au-delà des heures contractuelles normales, mais en dessous de la durée maximale légale, tandis que les secondes désignent les heures au-delà des limites légales de 45 ou 50 heures. Les heures supplémentaires au sens strict exigent en principe une compensation obligatoire, sauf si l’employé a un poste de cadre supérieur, qui peut être exempté de certaines compensations.

Le travail de nuit

Le travail de nuit, qui correspond aux heures travaillées entre 23h et 6h, est strictement réglementé et nécessite une autorisation spécifique de l’autorité cantonale compétente. Lorsqu’une autorisation est accordée, l’employeur est tenu de fournir une compensation sous forme de repos ou d’une majoration de salaire. En règle générale, les heures de travail de nuit doivent être compensées par une majoration de 25 % ou par un repos compensatoire d’au moins 10 % du temps travaillé.

Le travail dominical

Le travail le dimanche est également soumis à des règles strictes. Il est donc en principe interdit sans autorisation préalable, sauf dans les secteurs d’activités où la continuité du service est essentielle. Pour obtenir l’autorisation de faire travailler ses employés le dimanche, un employeur doit prouver qu’il existe un besoin économique ou organisationnel particulier. Lorsqu’une autorisation est délivrée, l’employeur est tenu de compenser les heures travaillées le dimanche par un jour de congé supplémentaire ou une majoration de salaire, souvent fixée à 50 % du salaire horaire normal.

Les mesures de santé et sécurité pour le travail de nuit et le dimanche

Le travail de nuit et le travail dominical exposent les travailleurs à des rythmes de vie atypiques, ce qui peut affecter leur bien-être et leur santé sur le long terme. La Suisse impose aux employeurs qui demandent de telles heures de mettre en place des mesures pour réduire les risques potentiels. Par exemple, des pauses supplémentaires peuvent être accordées, et les employés travaillant de nuit doivent bénéficier de bilans de santé réguliers, notamment pour vérifier que ces horaires n’affectent pas leur sommeil ou leurs fonctions physiologiques. De plus, les employeurs sont encouragés à offrir des formations sur la gestion du rythme de sommeil et de l’alimentation pour les travailleurs de nuit, afin de les aider à minimiser les effets négatifs de ces horaires.

Flexibilité et aménagement du temps de travail

La législation suisse offre aussi une certaine flexibilité dans l’organisation des horaires pour répondre aux besoins spécifiques des employeurs et des employés. Les entreprises peuvent aménager des systèmes de travail flexibles, comme des horaires variables ou des semaines de travail compressées, à condition de respecter la durée maximale légale de travail et les droits des travailleurs. Ces aménagements doivent également être formalisés dans le contrat de travail ou dans un accord collectif, afin de garantir que les modalités de travail sont appliquées de manière juste et équitable pour toutes les parties.

Les salaires et l’égalité salariale

En Suisse, le droit du travail en matière de salaire et d’égalité est conçu pour garantir des relations de travail équilibrées tout en respectant la liberté contractuelle des parties. L’absence d’un salaire minimum fédéral est compensée par des mesures spécifiques au niveau cantonal et par des conventions collectives de travail (CCT) dans certains secteurs. Par ailleurs, le pays met un accent particulier sur l’égalité salariale, avec des lois et des contrôles visant à prévenir les discriminations salariales, en particulier entre les hommes et les femmes.

L’absence de salaire minimum national

Contrairement à de nombreux autres pays, la Suisse ne possède pas de salaire minimum national uniforme. Ce choix est basé sur le principe de la liberté contractuelle, qui laisse aux employeurs et aux employés une grande latitude pour négocier les conditions salariales. La Suisse considère que cette liberté permet d’adapter les rémunérations aux réalités économiques locales et sectorielles, tout en favorisant la compétitivité des entreprises.

Pour répondre aux préoccupations sociales, plusieurs cantons ont décidé d’introduire des salaires minimums cantonaux. Par exemple, le canton de Neuchâtel a été le premier à instaurer un salaire minimum en 2017, suivi par Genève en 2020, où un salaire minimum de 23 CHF par heure a été voté par référendum. D’autres cantons étudient également l’idée de mettre en place des salaires minimaux, notamment pour répondre aux coûts de la vie élevés dans certaines régions.

Le rôle des Conventions Collectives de Travail (CCT)

En l’absence d’un salaire minimum national, les conventions collectives de travail (CCT) jouent un rôle important pour garantir des salaires minimums dans certains secteurs. Les CCT sont des accords négociés entre les syndicats et les associations d’employeurs, fixant des standards salariaux ainsi que d’autres conditions de travail, comme les heures de travail, les congés, et les primes.

Lorsqu’une CCT est étendue à l’ensemble d’un secteur par une décision des autorités, ses dispositions deviennent obligatoires pour tous les employeurs du secteur, y compris ceux qui ne sont pas signataires de l’accord initial. Cette extension garantit des conditions salariales minimales et homogènes pour tous les travailleurs d’un secteur donné, contribuant ainsi à réduire les inégalités et à éviter le dumping salarial.

Le système de rémunération et les avantages supplémentaires

Le système suisse de rémunération ne se limite pas au salaire de base. Les employeurs et les employés peuvent négocier des éléments de rémunération supplémentaires, notamment sous forme de bonus et de primes.

Outre les primes, de nombreux employeurs suisses proposent des avantages supplémentaires, comme des cotisations à des plans de retraite complémentaires, des assurances de santé complémentaires, ou des indemnités de déplacement. Ces avantages permettent aux entreprises d’attirer et de fidéliser des talents, tout en contribuant à la qualité de vie des employés.

L’égalité salariale et la lutte contre la discrimination

La Suisse accorde une attention particulière à l’égalité salariale, notamment pour prévenir les discriminations basées sur le genre. La Constitution fédérale suisse garantit l’égalité entre hommes et femmes, et la Loi fédérale sur l’égalité (LEg), en vigueur depuis 1996, renforce ce principe en interdisant toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

La LEg impose notamment aux entreprises de plus de 100 employés de réaliser, tous les quatre ans, une analyse d’égalité salariale. Cette analyse vise à vérifier que les différences de rémunération ne sont pas basées sur le genre, mais uniquement sur des critères objectifs comme l’expérience, les compétences, ou les responsabilités. Pour effectuer cette analyse, de nombreuses entreprises utilisent des outils développés par la Confédération, comme le logiciel Logib, qui permet de comparer les salaires en fonction des qualifications, des tâches, et de l’expérience des employés.

Les entreprises doivent présenter les résultats de ces analyses aux employés et, dans certains cas, aux représentants syndicaux ou aux actionnaires, garantissant ainsi une transparence accrue. Bien que la loi ne prévoie pas de sanctions directes pour les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale, celles-ci peuvent faire face à des pressions de la part des employés, des syndicats, et du public. De plus, les entreprises opérant dans des secteurs très surveillés en matière d’égalité peuvent être exclues des marchés publics si elles ne respectent pas ces normes.

Les sanctions et implications en cas de non-respect de l’égalité salariale

En cas de discrimination salariale avérée, un employé peut intenter une action en justice contre son employeur. En vertu de la LEg, le fardeau de la preuve est allégé pour l’employé : il suffit de prouver des éléments suggérant une discrimination pour inverser la charge de la preuve, obligeant l’employeur à démontrer que la différence de salaire repose sur des critères objectifs. Si une entreprise est reconnue coupable de discrimination salariale, elle peut être contrainte de verser des arriérés de salaires aux employés concernés, ainsi que d’ajuster ses pratiques de rémunération.

Les congés et vacances

Le droit aux congés et aux vacances est conçu pour protéger la santé et le bien-être des travailleurs, en leur offrant des périodes de repos et des congés payés pour des événements importants de la vie. La législation établit des règles claires sur les vacances annuelles, les congés spéciaux, et le maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident. Ces dispositions garantissent un équilibre entre les exigences professionnelles et les besoins personnels des employés.

Les vacances annuelles

La loi accorde à tous les travailleurs un minimum de quatre semaines de vacances par année de service, soit 20 jours pour une semaine de travail de cinq jours. Ce droit s’élève à cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans, afin de favoriser leur repos et leur développement.

En règle générale, les vacances doivent être prises pendant l’année de service en cours. L’employeur est en droit de décider des périodes de congés en fonction des besoins de l’entreprise, mais il doit également tenir compte des préférences des employés autant que possible.

Les vacances ne peuvent pas être remplacées par un paiement en argent, sauf en cas de fin de contrat où l’employé n’a pas pu prendre tous ses jours de vacances. Dans une telle situation, les jours de congé non pris doivent être compensés financièrement.

Les congés spéciaux

En plus des vacances annuelles, les employés en Suisse ont droit à des congés spéciaux pour des événements importants de leur vie personnelle, en fonction de leur situation familiale et personnelle. Bien que la loi fédérale ne fixe pas de durées précises pour tous les types de congés spéciaux, les conventions collectives de travail (CCT) ou les politiques d’entreprise les précisent souvent.

Voici quelques exemples courants de congés spéciaux :

• Mariage : la plupart des employeurs accordent un jour de congé pour le mariage de l’employé.
• Naissance d’un enfant : le père a droit à dix jours de congé paternité depuis la modification de la loi en 2021, en plus de tout congé parental qui pourrait être négocié.
• Décès dans la famille : en cas de décès d’un proche (par exemple un conjoint, un parent, ou un enfant), un congé de plusieurs jours est généralement accordé pour permettre à l’employé de gérer les démarches et de prendre le temps de faire son deuil.
• Déménagement : certains employeurs offrent un jour de congé pour un déménagement.

Les absences pour maladie ou accident

En cas de maladie ou d’accident, la loi protège le droit au salaire des employés pendant une période définie. Ce droit au maintien du salaire varie en fonction de l’ancienneté de l’employé et des pratiques spécifiques du canton, comme celles fixées par l’échelle de Bâle ou de Zurich. Ces échelles prévoient un maintien de salaire qui augmente avec la durée de service. Par exemple :

• Première année d’emploi : le droit au salaire est en général maintenu pour trois semaines au minimum.
• Entre la deuxième et la cinquième année d’emploi : la période de maintien du salaire peut s’étendre de un à deux mois.
• À partir de la sixième année d’emploi : la période peut s’allonger jusqu’à trois mois, et parfois plus, en fonction de l’ancienneté.

Ces règles visent à protéger les employés en cas d’incapacité temporaire de travail due à des raisons médicales, leur permettant de conserver une certaine stabilité financière pendant leur convalescence. En outre, de nombreux employeurs souscrivent à une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie (IJM) qui couvre jusqu’à 80 % du salaire durant une longue absence pour maladie, souvent jusqu’à 720 jours. Cette assurance est bénéfique pour les deux parties : l’employé est protégé en cas de maladie prolongée, tandis que l’employeur peut compter sur une prise en charge des salaires versés, limitant ainsi les coûts de l’absence prolongée.

Le report et la réduction des vacances en cas de maladie

Si un employé tombe malade ou subit un accident pendant ses vacances, les jours concernés ne peuvent pas être comptabilisés comme des jours de congé, à condition que l’employé puisse fournir un certificat médical. Ces jours seront donc reportés afin que l’employé puisse bénéficier de véritables jours de repos. En revanche, la loi permet à l’employeur de réduire le droit aux vacances si l’employé est absent pour maladie ou accident pendant une longue période (au-delà de deux mois en moyenne, selon la jurisprudence), dans la limite de 1/12e du droit aux vacances par mois complet d’absence.

Les vacances non prises lors de la fin du contrat

À la fin d’un contrat de travail, si l’employé n’a pas pu prendre la totalité de ses jours de vacances, il a droit à une indemnité compensatoire pour les jours non pris. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire normal de l’employé. Ce paiement est également obligatoire en cas de départ en cours d’année où les vacances n’ont pas pu être prises de manière proportionnelle.

La protection contre le licenciement

En Suisse, la liberté de licenciement repose sur le principe de la flexibilité, permettant à l’employeur et à l’employé de mettre fin à un contrat sans justification formelle. Le droit suisse du travail intègre toutefois des protections spécifiques pour éviter les abus et garantir une sécurité minimale aux employés. Ces protections concernent notamment les délais de préavis, les cas de licenciement abusif, mais aussi les périodes dites « protégées », durant lesquelles un licenciement est interdit.

La liberté de licenciement et les délais de préavis

Le droit suisse permet aux employeurs de licencier un employé sans obligation de justifier la décision, tant qu’ils respectent certaines règles de base. Le licenciement peut être notifié par écrit ou verbalement, bien que la forme écrite soit recommandée pour des raisons de clarté et de sécurité juridique. Les employeurs doivent cependant observer un délai de préavis, qui varie en fonction de l’ancienneté de l’employé et des dispositions contractuelles éventuelles.

Les délais de préavis standard sont les suivants :

• Première année d’emploi : un mois de préavis, à compter de la fin du mois au cours duquel le licenciement est notifié.
• De la deuxième à la neuvième année d’emploi : deux mois de préavis.
• Dixième année d’emploi et plus : trois mois de préavis.

Ces délais de préavis peuvent être prolongés, mais jamais raccourcis au-dessous du minimum légal, sauf dans les cas de faute grave. Pendant le préavis, l’employé continue de percevoir son salaire et de bénéficier des avantages liés à son emploi. En Suisse, il est aussi possible pour l’employeur et l’employé de convenir d’un préavis différent dans le contrat de travail, à condition que celui-ci respecte les minimums légaux.

Le licenciement abusif

Bien que le licenciement soit relativement libre, la loi protège les employés contre les licenciements abusifs, définis comme ceux qui reposent sur des motifs jugés inacceptables ou contraires aux bonnes mœurs. Les licenciements abusifs peuvent inclure des cas où le motif de licenciement est discriminatoire ou punitif, visant à sanctionner un employé pour des raisons injustes ou sans lien avec sa performance au travail.

Parmi les motifs considérés comme abusifs, on retrouve :

• La discrimination : licencier un employé en raison de son sexe, son âge, son origine ethnique, sa religion, ou son orientation sexuelle est considéré comme abusif. Par exemple, un licenciement motivé par la grossesse d’une employée est illégal.
• L’activité syndicale : les employés actifs dans des syndicats ou ceux qui défendent les droits des travailleurs ne peuvent être licenciés pour ces raisons.
• Les plaintes internes : licencier un employé parce qu’il a formulé une plainte légitime, que ce soit pour harcèlement ou pour des conditions de travail inappropriées, constitue un licenciement abusif.
• La vengeance ou les représailles : licencier un employé en guise de représailles pour avoir refusé une demande illégale ou contraire à ses droits est considéré comme abusif.

Lorsqu’un licenciement est jugé abusif, l’employé peut demander une indemnité devant les tribunaux. Cette indemnité peut atteindre jusqu’à six mois de salaire, en fonction de la gravité de l’abus et de la situation personnelle de l’employé. Il est important de noter que cette indemnité n’annule pas le licenciement.

Les périodes protégées contre le licenciement

Le droit du travail prévoit des périodes dites « protégées », durant lesquelles l’employeur ne peut pas licencier un employé pour certains motifs. Ces périodes de protection sont conçues pour éviter que les employés se retrouvent dans une situation de vulnérabilité durant des moments où ils peuvent être particulièrement fragiles ou incapables de trouver un nouvel emploi. Voici quelques exemples de périodes protégées :

• Maladie ou accident : si un employé est en arrêt de travail pour maladie ou accident, il bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant une certaine période. La durée de cette protection varie en fonction de l’ancienneté de l’employé : elle est de 30 jours durant la première année d’emploi, de 90 jours entre la deuxième et la cinquième année, et de 180 jours au-delà de cinq ans.
• Grossesse et maternité : les femmes enceintes sont protégées contre le licenciement dès le début de leur grossesse jusqu’à 16 semaines après l’accouchement. Durant cette période, l’employeur ne peut pas notifier de licenciement, même s’il ignore l’état de grossesse au moment de la décision.
• Service militaire ou civil : les employés qui effectuent un service militaire ou civil obligatoire en Suisse sont protégés contre le licenciement pendant la durée de leur engagement, et ce, jusqu’à quatre semaines après la fin de leur service.

Licenciement et résiliation immédiate

La loi suisse permet dans certains cas un licenciement avec effet immédiat, c’est-à-dire sans préavis, si l’une des parties a commis une faute grave rendant la poursuite de la relation de travail intolérable. Parmi les motifs valables de résiliation immédiate, on peut citer des comportements tels que le vol, la fraude, la violation grave de la confidentialité, ou encore la violence physique sur le lieu de travail. Ce type de licenciement est une mesure exceptionnelle qui doit être justifiée par des faits graves et probants.

Si l’employeur invoque un licenciement immédiat sans motif valable, l’employé peut réclamer une indemnité équivalente à ce qu’il aurait perçu durant le délai de préavis, ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif. En outre, si l’employé est en désaccord avec le licenciement immédiat, il peut contester la décision devant les tribunaux, qui examineront les circonstances du licenciement pour déterminer s’il est fondé.

La sécurité et la santé au travail

La sécurité et la santé des travailleurs sont des composantes essentielles du droit du travail, encadrées par la Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr) ainsi que l’Ordonnance sur la prévention des accidents (OPA). Ces réglementations établissent des standards de sécurité pour garantir aux employés un environnement de travail sain et sans danger, tout en imposant aux employeurs des responsabilités strictes en matière de prévention des risques et de protection de la santé.

Les obligations générales de l’employeur

En vertu de la LTr et de l’OPA, les employeurs ont l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de leurs employés. Cela inclut la prévention des accidents de travail ainsi que des maladies professionnelles qui pourraient survenir en raison de conditions de travail dangereuses. Les employeurs doivent évaluer les risques liés aux activités de leur entreprise et mettre en place des mesures préventives adéquates pour y remédier.

Parmi les mesures typiques, on retrouve :

• L’évaluation des risques : l’employeur doit procéder à une analyse des risques spécifiques à l’environnement de travail, en identifiant les situations susceptibles de causer des accidents ou des problèmes de santé.
• La formation et l’information : les employés doivent être informés des risques liés à leurs tâches et formés aux mesures de sécurité à respecter. Les sessions de formation régulières sont obligatoires, en particulier pour les postes à haut risque, pour garantir que les employés connaissent bien les protocoles de sécurité.
• La fourniture d’équipements de protection individuelle (EPI) : dans les milieux exposant les travailleurs à des risques physiques ou chimiques, l’employeur doit fournir des EPI adaptés, comme des gants, des lunettes de protection, des casques, et des vêtements de travail renforcés.
• L’aménagement des postes de travail : les employeurs doivent veiller à ce que les postes de travail soient conçus de manière ergonomique pour réduire le risque de blessures, de douleurs musculosquelettiques, ou d’autres problèmes de santé à long terme. Les équipements de bureau, par exemple, doivent être ajustables pour prévenir les troubles liés à la posture.

Ces mesures sont non seulement bénéfiques pour les employés, mais elles permettent également aux entreprises de réduire le nombre d’incidents, les coûts associés aux arrêts de travail, et d’assurer un climat de travail serein.

Les normes spécifiques pour les travaux dangereux

Certaines professions en Suisse, qui exposent les travailleurs à des conditions particulièrement dangereuses, sont soumises à des normes de sécurité renforcées. Ces professions incluent, entre autres, le travail dans le secteur de la construction, la manipulation de produits chimiques, les métiers du secteur industriel lourd, et les activités impliquant l’utilisation de machines dangereuses.

Pour ces secteurs, l’OPA impose des protocoles de sécurité stricts :

• Contrôle des substances dangereuses : les travailleurs exposés à des produits toxiques, comme des solvants ou des agents chimiques, doivent être protégés par des équipements appropriés et par des systèmes de ventilation. Les produits chimiques doivent être correctement étiquetés, stockés et manipulés pour éviter toute contamination ou accident.
• Prévention des chutes et des accidents de hauteur : dans les métiers de la construction, des mesures comme la mise en place d’échafaudages sécurisés, l’utilisation de harnais et d’autres dispositifs antichute sont obligatoires pour les travaux en hauteur.
• Sécurité des machines : les machines doivent être équipées de dispositifs de protection, comme des écrans ou des barrières, pour prévenir tout contact accidentel avec des parties dangereuses. Les travailleurs doivent être formés spécifiquement pour utiliser ces équipements en toute sécurité.

L’inspection régulière des installations et des processus est également requise pour s’assurer que les mesures de sécurité sont constamment respectées. Des visites de contrôle peuvent être effectuées par les inspecteurs du travail pour vérifier la conformité aux normes de sécurité, et des sanctions peuvent être imposées aux entreprises en cas de manquement grave.

La protection des groupes vulnérables : les femmes enceintes et les jeunes travailleurs

Le droit suisse accorde une attention particulière à la protection des groupes vulnérables, notamment les femmes enceintes et les jeunes travailleurs. Ces catégories de travailleurs sont particulièrement sensibles aux risques professionnels, et des mesures spécifiques visent à éviter toute exposition aux conditions de travail pouvant nuire à leur santé ou à leur développement.

• Femmes enceintes : les employeurs doivent adapter les conditions de travail pour éviter toute exposition aux risques potentiellement dangereux pour les femmes enceintes. Par exemple, les femmes enceintes ne doivent pas être exposées à des substances toxiques, à des environnements bruyants, à des tâches impliquant de lourds efforts physiques, ou au travail de nuit prolongé. En cas de risques identifiés, l’employeur est tenu de réaffecter temporairement la salariée à un poste adapté ou de l’exempter de certaines tâches.
• Jeunes travailleurs : pour les travailleurs de moins de 18 ans, la législation limite l’accès aux emplois présentant des risques élevés, comme ceux nécessitant l’utilisation de machines dangereuses ou impliquant des produits toxiques. Les employeurs doivent également veiller à ce que les jeunes travailleurs ne dépassent pas les durées de travail autorisées et qu’ils disposent de pauses régulières pour éviter la fatigue.

Les mesures de prévention et surveillance de la santé

En plus des mesures de sécurité immédiates, le droit suisse impose aux employeurs de surveiller la santé de leurs travailleurs sur le long terme, en particulier dans les secteurs à risque. Les employeurs sont encouragés à organiser des bilans de santé réguliers pour les employés exposés à des conditions difficiles, afin de détecter les premiers signes de maladies professionnelles ou de troubles liés aux conditions de travail.

• Bilans de santé : pour les postes présentant des risques particuliers, des examens médicaux réguliers peuvent être exigés, par exemple pour les travailleurs en contact fréquent avec des substances toxiques ou les personnes travaillant de nuit.
• Surveillance de l’environnement de travail : des contrôles réguliers des niveaux de bruit, de la qualité de l’air, et de l’exposition aux substances chimiques doivent être effectués pour garantir un environnement de travail sûr. En cas de dépassement des seuils de tolérance, l’employeur est tenu de prendre des mesures correctives pour réduire les niveaux d’exposition.

Enquête et prise en charge des accidents du travail

En cas d’accident du travail, l’employeur a l’obligation de mener une enquête pour en déterminer les causes et pour mettre en place des mesures visant à prévenir des incidents similaires à l’avenir. L’OPA exige que chaque accident soit signalé aux autorités compétentes, qui peuvent intervenir pour une enquête approfondie si nécessaire. Ces enquêtes permettent d’identifier les lacunes dans les protocoles de sécurité et d’apporter les corrections nécessaires.

Les employeurs sont aussi tenus de souscrire à une assurance contre les accidents professionnels pour couvrir les frais médicaux et les pertes de revenus en cas d’accident du travail.

Les assurances sociales

En Suisse, le système d’assurances sociales offre une protection étendue et diversifiée aux travailleurs, couvrant les risques de vieillesse, invalidité, chômage, accident et maladie. Ce système repose sur un financement partagé entre employeurs et employés, chacun contribuant aux cotisations sociales proportionnellement aux revenus.

L’Assurance Vieillesse et Survivants (AVS)

L’AVS constitue la base du système de retraite suisse. Elle est obligatoire pour tous les résidents et travailleurs en Suisse, qui doivent y cotiser dès l’âge de 18 ans s’ils exercent une activité rémunérée, ou dès 21 ans pour ceux sans activité lucrative. Les cotisations à l’AVS sont calculées en pourcentage du salaire et sont réparties équitablement entre l’employeur et l’employé. Les revenus générés par les cotisations financent les pensions de retraite et les rentes de survivants.

• Retraite : l’AVS garantit un revenu de remplacement pour les travailleurs à l’âge de la retraite, fixé actuellement à 65 ans pour les hommes et 64 ans pour les femmes. Les prestations de l’AVS ne visent pas à couvrir intégralement les besoins financiers, mais plutôt à assurer un minimum de revenu. En général, la pension AVS est complétée par des assurances de prévoyance professionnelle (2e pilier) et personnelle (3e pilier) pour garantir une sécurité financière adéquate.
• Rentes de survivants : en cas de décès d’un assuré, des rentes sont versées aux proches survivants, notamment aux veuves, veufs et orphelins, afin de les aider à faire face financièrement. Les montants de ces rentes sont basés sur les cotisations versées par le défunt et sur la situation familiale des bénéficiaires.

L’Assurance-Invalidité (AI)

L’assurance-invalidité (AI) a pour but de soutenir les personnes devenues inaptes à exercer une activité professionnelle en raison d’une maladie, d’un accident, ou d’une infirmité congénitale. L’AI verse une rente d’invalidité, proportionnelle au degré d’incapacité de travail, permettant aux bénéficiaires de subvenir à leurs besoins. Elle finance également des mesures de réadaptation pour favoriser la réinsertion professionnelle des personnes invalides.

• Rente d’invalidité : la rente d’invalidité est calculée en fonction du degré d’incapacité de travail (par exemple, une incapacité de 70 % ou plus donne droit à une rente entière, tandis qu’une incapacité entre 40 % et 69 % donne droit à une rente partielle). Le montant de la rente dépend des cotisations versées par l’assuré et vise à compenser une partie de la perte de revenu due à l’invalidité.
• Mesures de réadaptation : l’AI met en œuvre diverses mesures de réadaptation professionnelle, telles que des formations, des reconversions, et des aménagements de poste, afin de permettre aux personnes en situation d’invalidité de retrouver une activité professionnelle. Ces mesures visent à favoriser l’autonomie des bénéficiaires et à réduire leur dépendance aux rentes.

L’Assurance-Chômage (AC)

L’assurance-chômage (AC) protège les travailleurs en cas de perte d’emploi en leur versant des indemnités de chômage. Elle est obligatoire pour tous les salariés, y compris les résidents étrangers travaillant en Suisse, et les cotisations sont partagées entre l’employeur et l’employé. Les prestations de l’AC sont calculées en pourcentage du dernier salaire et sont versées sous certaines conditions, notamment l’obligation de recherche active d’un nouvel emploi.

• Indemnités de chômage : les indemnités de chômage couvrent jusqu’à 70 % du salaire moyen pour les assurés sans obligation familiale, et jusqu’à 80 % pour les assurés ayant des enfants à charge ou un faible revenu. La durée de l’indemnisation varie en fonction de l’âge de l’assuré et de son ancienneté. Par exemple, un travailleur ayant cotisé pendant 12 mois peut bénéficier d’une indemnisation de 200 jours ouvrables, tandis qu’un assuré de plus de 55 ans avec une longue carrière peut recevoir des prestations pour une période plus longue.
• Conditions d’octroi : pour avoir droit aux indemnités de chômage, l’assuré doit remplir certaines conditions, notamment avoir cotisé pendant au moins 12 mois au cours des deux dernières années et être activement à la recherche d’un emploi. Les demandeurs doivent régulièrement prouver leurs démarches de recherche d’emploi pour continuer à recevoir leurs prestations.

L’Assurance-Accidents (AA)

L’assurance-accidents est obligatoire pour tous les employés. Elle couvre les risques d’accident professionnel, d’accident non professionnel (pour les employés travaillant au moins huit heures par semaine), et les maladies professionnelles. Les cotisations pour les accidents professionnels sont à la charge de l’employeur, tandis que celles pour les accidents non professionnels peuvent être partagées ou prises en charge par l’employé.

• Accidents professionnels : les accidents survenus sur le lieu de travail ou lors d’activités liées au travail sont couverts par cette assurance. Les prestations incluent la prise en charge des frais médicaux, des soins de réadaptation, et le versement d’indemnités journalières pour compenser la perte de salaire durant l’incapacité de travail.
• Accidents non professionnels : les accidents qui se produisent en dehors des heures de travail, comme lors de loisirs ou de trajets privés, sont également couverts pour les employés travaillant plus de huit heures par semaine. Les prestations sont similaires à celles des accidents professionnels, avec une couverture des frais médicaux et une indemnisation pour la perte de revenu temporaire.
• Indemnités journalières et rentes : en cas d’incapacité de travail temporaire, l’assurance-accidents verse des indemnités journalières à hauteur de 80 % du salaire dès le troisième jour suivant l’accident. En cas d’invalidité permanente, une rente d’invalidité est versée. En cas de décès, les proches peuvent recevoir des rentes de survivants.

L’assurance maladie obligatoire

Chaque résident est aussi tenu de souscrire à une assurance maladie de base auprès d’une caisse d’assurance privée. Contrairement aux autres assurances sociales, l’assurance maladie de base n’est pas financée par des cotisations salariales, mais par des primes mensuelles individuelles, qui varient en fonction de l’assureur et de la région. Cette assurance de base est conçue pour couvrir les frais médicaux essentiels et les soins hospitaliers.

• Soins médicaux et hospitaliers : l’assurance de base couvre les consultations chez le médecin, les soins hospitaliers en division commune, les médicaments prescrits, les examens de laboratoire, et certains soins ambulatoires. En cas d’hospitalisation, l’assuré est pris en charge dans un hôpital de son canton de résidence, sauf en cas d’urgence ou d’accord spécifique.
• Participation aux coûts : l’assurance maladie de base implique une franchise annuelle (montant à charge de l’assuré) et une quote-part de 10 % sur les frais médicaux jusqu’à un plafond défini. Cette participation aux coûts vise à limiter les abus et à responsabiliser les assurés. Les assurés peuvent choisir des franchises plus élevées pour réduire leurs primes mensuelles.

La prévoyance professionnelle (2e pilier) et l’épargne personnelle (3e pilier)

En plus de l’AVS, le système suisse de prévoyance inclut deux autres piliers qui complètent les prestations de l’assurance vieillesse de base, offrant ainsi une couverture complète des besoins financiers à la retraite.

L’épargne personnelle (3e pilier) : le 3e pilier est un dispositif facultatif d’épargne individuelle encouragé par des avantages fiscaux, destiné à offrir une flexibilité supplémentaire en fonction des besoins de l’assuré. Les cotisations au 3e pilier peuvent être déduites des impôts, et les sommes épargnées sont disponibles à la retraite ou sous certaines conditions, comme l’achat d’une résidence principale.

La prévoyance professionnelle (2e pilier) : la prévoyance professionnelle est obligatoire pour tous les salariés gagnant plus d’un certain seuil annuel. Elle est financée par des cotisations salariales partagées entre l’employeur et l’employé, et permet de constituer un capital retraite complémentaire sous forme de rente ou de capital au moment du départ en retraite. Le 2e pilier couvre également les risques d’invalidité et de décès.

Les relations collectives de travail

En Suisse, les relations collectives de travail sont régulées par des mécanismes de négociation entre les partenaires sociaux – syndicats, associations patronales et parfois des autorités publiques – qui visent à établir des conditions de travail équitables et à préserver la paix sociale. L’outil central de ces relations collectives est la convention collective de travail (CCT), un accord qui fixe des standards minimaux pour les conditions de travail dans un secteur ou une branche professionnelle donnée.

Les Conventions Collectives de Travail (CCT)

Les conventions collectives de travail sont des accords négociés entre les syndicats représentant les travailleurs et les associations patronales représentant les employeurs. Elles visent à définir des règles et des normes minimales pour les conditions de travail, de manière à offrir aux employés un cadre protecteur tout en permettant aux entreprises de maintenir leur compétitivité. Les CCT sont particulièrement courantes dans des secteurs à forte intensité de main-d’œuvre, comme le bâtiment, l’hôtellerie-restauration, la santé, ou encore le commerce de détail.

• Conditions de travail minimales : les CCT fixent des normes minimales que les employeurs signataires doivent respecter. Cela inclut les salaires minimums, les horaires de travail, les primes, les congés, les droits syndicaux, et les conditions de sécurité. Par exemple, une CCT dans le secteur de la construction peut spécifier des salaires minimums pour différentes catégories de travailleurs, des compensations pour les heures supplémentaires, et des mesures de sécurité renforcées en raison des risques professionnels.
• Équité et stabilité : en fixant des standards de travail, les CCT contribuent à une certaine stabilité et homogénéité des conditions d’emploi dans les secteurs concernés. Elles permettent également de limiter la concurrence déloyale, en empêchant les entreprises de réduire les coûts en offrant des conditions inférieures à celles des autres employeurs du secteur. Ce mécanisme protège non seulement les travailleurs, mais aussi les entreprises qui respectent les normes, créant un environnement de travail plus équitable.

La négociation et la mise en place des CCT

La négociation des CCT se fait entre les représentants des syndicats et les associations patronales d’un secteur donné. Ce processus de négociation est central dans le modèle suisse de relations industrielles, qui favorise le dialogue social et la coopération entre les parties prenantes pour trouver un équilibre entre les intérêts des travailleurs et des employeurs.

• Durée des CCT et renouvellement : les CCT sont conclues pour une durée déterminée, souvent entre deux et cinq ans. À l’issue de cette période, les parties peuvent renégocier les termes de la convention pour l’adapter aux évolutions économiques et sociales du secteur concerné. Les négociations permettent d’ajuster les salaires, les horaires, et les autres conditions de travail en fonction de la conjoncture, des évolutions législatives, et des revendications des travailleurs.
• Procédures de conciliation : en cas de désaccord entre les syndicats et les employeurs lors des négociations, des procédures de conciliation peuvent être mises en place pour éviter les conflits sociaux. Ces procédures visent à trouver des solutions par le biais de discussions et de compromis, et, dans certains cas, un médiateur neutre peut intervenir pour aider les parties à trouver un terrain d’entente.

L’extension des CCT à l’ensemble d’un secteur

Il est possible pour les autorités de déclarer une CCT « de force obligatoire », c’est-à-dire de l’étendre à l’ensemble des entreprises d’un secteur, même celles qui n’étaient pas initialement parties prenantes de la convention. Cette mesure, décidée par le Conseil fédéral ou les autorités cantonales, est prise lorsque la convention est jugée essentielle pour la régulation du secteur, en particulier pour éviter le dumping salarial et garantir des conditions de travail homogènes.

• Homogénéité des conditions de travail : l’extension d’une CCT permet de garantir que tous les travailleurs du secteur bénéficient des mêmes conditions minimales, qu’ils soient employés par une entreprise membre de l’association patronale signataire ou non. Cela contribue à éliminer les disparités de traitement au sein d’un même secteur et à établir une base commune pour les conditions de travail.
• Critères d’extension : pour qu’une CCT soit étendue, elle doit avoir une portée significative, couvrant généralement au moins la moitié des travailleurs du secteur. Cette extension doit également être dans l’intérêt public et viser à promouvoir la paix sociale. Les autorités s’assurent ainsi que les conditions établies par la CCT sont représentatives des normes du secteur avant de les rendre obligatoires pour tous.

Le rôle des syndicats et des associations patronales

Les syndicats et les associations patronales jouent un rôle central dans les relations collectives de travail. Les syndicats représentent les intérêts des travailleurs, négociant pour de meilleures conditions de travail et des salaires justes, tandis que les associations patronales représentent les employeurs et visent à défendre leurs intérêts économiques en s’assurant que les conditions de travail restent soutenables pour les entreprises.

• Mobilisation des travailleurs : les syndicats mobilisent les travailleurs pour défendre leurs droits et pour participer aux processus de négociation collective. Ils informent leurs membres de leurs droits et les soutiennent en cas de conflit avec leur employeur. Les syndicats jouent aussi un rôle important dans la sensibilisation et la formation continue des travailleurs sur leurs droits et les normes en vigueur dans leur secteur.
• Conseil et soutien pour les employeurs : les associations patronales conseillent leurs membres sur les questions juridiques et pratiques liées aux relations de travail. Elles les représentent également dans les négociations avec les syndicats, veillant à ce que les accords conclus respectent les contraintes économiques des entreprises. Les associations patronales jouent ainsi un rôle essentiel dans la promotion de la compétitivité et de la viabilité des entreprises.

La résolution des conflits et le maintien de la paix sociale

Le modèle suisse de relations collectives de travail repose sur le principe de la paix du travail, selon lequel les syndicats et les employeurs s’engagent, pendant la durée d’une CCT, à éviter les grèves et les lock-out, et à privilégier la négociation et le dialogue pour résoudre les différends. Ce principe est au cœur de la stabilité sociale dans le pays, contribuant à un climat de travail pacifique et à une productivité élevée.

Engagement de paix sociale : l’un des principes fondamentaux des CCT est l’engagement de paix sociale, qui interdit les grèves et les lock-out durant la période de validité de la convention. Cet engagement permet aux entreprises de fonctionner sans interruption et garantit aux travailleurs la continuité de l’emploi, tout en offrant un cadre sécurisé pour les négociations collectives.

Arbitrage et médiation : en cas de conflit entre les travailleurs et les employeurs, des procédures d’arbitrage et de médiation peuvent être activées pour trouver des solutions sans recourir à des actions de grève ou de lock-out. Des instances neutres, souvent soutenues par les autorités publiques, facilitent le dialogue et aident les parties à parvenir à un compromis.