Au-delà du motif économique, l’employeur doit suivre les étapes du licenciement économique, qu’elles soient préalables à la procédure (ordre des licenciements, reclassement et consultation du CSE) ou relatives à la procédure elle-même (entretien préalable et notification du licenciement). Retour sur ces règles.

Étapes préalables au licenciement

Les critères d’ordre de licenciement

Lorsqu’il est envisagé une suppression de certains emplois, mais non l’intégralité de ceux-ci, il est nécessaire de déterminer les salariés potentiellement concernés par le licenciement en les regroupant par “catégories professionnelles” et en appliquant, au sein de celles-ci, des critères d’ordre de licenciement.

Détermination des catégories professionnelles

Plus spécifiquement, l’employeur doit regrouper les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle et appliquer des critères objectifs (cf. infra) pour connaître les salariés concernés par le licenciement économique.

La catégorie professionnelle s’entend comme “l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune”.

Les fonctions ainsi regroupées sont similaires et ne nécessitent pas une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution des emplois (cas. soc. 27 mai 2015, n°14-11.688).

Des salariés n’occupant pas des fonctions identiques (c’est-à-dire ne comportant pas le même intitulé de poste) peuvent donc être considérés comme appartenant à une même catégorie professionnelle.

Fixation des critères d’ordre 

En l’absence d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du CSE.

L’employeur ne dispose pas d’une entière latitude puisque les critères légaux suivants doivent obligatoirement prendre notamment en compte :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• L’ancienneté ;
• La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• Les qualités professionnelles.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères cités ci-dessus.

Par exemple :

Charges de famille : 1 point pour un enfant, 2 points pour 2 enfants, 3 points pour 3 enfants et plus, 1 point supplémentaire si le salarié est parent isolé.

Ancienneté : 1 point si moins de 2 ans, 2 points entre 2 et 5 ans, 3 points entre 5 et 10 ans, etc.

Caractéristiques sociales rendant la réinsertion difficile : 1 point s’il y a reconnaissance de travailleur handicapé, 1 point si le salarié est âgé de 50 à 55 ans, 2 points si le salarié est âgé de plus de 55 ans.

Qualités professionnelles : il s’agit du critère le plus exigeant, car il doit être objectif et pouvoir être démontré. Il ne peut ainsi être fait référence par exemple à un niveau en dessous des attentes, un niveau atteint et au-delà des attentes sans que des données objectives ne viennent justifier ce classement (par exemple nombre de ventes).

Le nombre de points maximum peut être différent en fonction des critères pour privilégier l’un ou l’autre.

Seuls les salariés ayant le moins de points seront concernés par la mesure de licenciement envisagée.

Attention, à ce titre, de disposer des informations à jour en prévoyant par exemple la transmission, en amont de l’application des critères, d’un questionnaire aux salariés pour disposer des informations actualisées et des justificatifs afférents.

Consultation du CSE en cas de licenciements économiques collectifs

Outre la consultation au titre des critères d’ordre, le CSE doit être consulté au titre des licenciements collectifs (article L. 1233-8 du Code du travail).

Il doit à ce titre être rendu destinataire des informations suivantes :

• les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
• le nombre de licenciements envisagé ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ;
• le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

L’établissement d’une note d’information s’impose afin de démontrer une information suffisante et éclairée du CSE avant qu’il rende son avis.

Le CSE rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

L’obligation de reclassement

L’employeur doit rechercher les postes disponibles, au sein de son entreprise, mais également au sein des autres éventuelles entreprises du groupe situées en France, afin de les proposer au salarié concerné par une mesure de licenciement économique.

Ces postes peuvent être des postes en CDI, en CDD, à temps complet ou à temps partiel.

Le salarié doit disposer des compétences professionnelles pour tenir le poste : il peut donc lui être proposé les postes de même catégorie, d’une catégorie équivalente ou, à défaut, d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement doivent être écrites, précises et individualisées. L’offre doit ainsi mentionner notamment la localisation, le descriptif des fonctions, le niveau de rémunération ou encore la classification et la durée du travail.

Un délai de réflexion suffisant doit être laissé au salarié pour répondre à cette offre de reclassement.

Procédure de licenciement

Entretien préalable

Les salariés concernés par un licenciement économique doivent être convoqués à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu avant un délai de cinq jours ouvrables (hors dimanche et jour férié) ensuite de la 1ʳᵉ présentation de la convocation.

Lors de l’entretien préalable, il sera nécessaire de :

• remettre au salarié le dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (téléchargeable sur l’espace personnel employeur France Travail) et expliquer au salarié ce dispositif (notamment le délai de réflexion de 21 jours calendaires dont il dispose et l’allocation spécifique dont il bénéficiera) pour les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés ;
• remettre au salarié une note l’informant du motif économique (élément causal et élément matériel) ainsi qu’un rappel de la priorité de réembauchage.

Cette note doit être précise dès lors qu’elle constituera le motif économique à l’origine de la rupture si le salarié adhère au CSP. À défaut de remise de cette note avant cette adhésion, la rupture est donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Notification des licenciements

Le licenciement économique peut être notifié par LRAR :

• après un délai de 7 jours ouvrables ;
• après un délai de 15 jours ouvrables pour le personnel d’encadrement, en cas de licenciement économique individuel.

Lorsque le délai de réflexion au titre du CSP n’est pas expiré au moment de la notification du licenciement, la notifiaction est faite seulement à titre conservatoire (pour démarrer le préavis).

Si le salarié adhère au CSP, cette lettre sera caduque. À défaut, elle s’appliquera définitivement.

Information de l’administration

L’administration doit être informée dans les huit jours de la notification des licenciements. Si le licenciement est collectif, cette information est réalisée via le site Rupco.

Notifier un licenciement économique nécessite ainsi, non seulement un travail d’analyse de la situation en amont, mais également un respect strict de la procédure impliquant une information des différentes parties prenantes (CSE et salariés) de la situation.

Caroline Mo – avocate
cmo@socos-avocats.com
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