Le contrat d’apprentissage constitue un contrat spécifique obéissant à des règles propres au titre des conditions d’emploi du salarié, mais également des modalités de rupture. Retour sur ces règles.
Les conditions d’emploi de l’apprenti
La durée du travail des apprentis
Les principes
Le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les CFA est compris dans l’horaire de travail, sauf lorsqu’il s’agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA.
Pour le temps restant, et dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise, l’apprenti accomplit le travail qui lui est confié par l’employeur (article L. 6222-24 du Code du travail).
Le cumul du temps de formation et du temps passé au sein de la société doit donc être au maximum égal à l’horaire de travail applicable au sein de la société. À défaut, la société s’expose à une contravention de 4ᵉ classe.
Les spécificités pour les apprentis mineurs
L’apprenti mineur ne peut, par principe, être soumis à une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires et à huit heures de travail par jour.
Des dérogations existent pour certains types d’activité, à savoir les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment, sur les chantiers de travaux publics et les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
À défaut d’être compris dans une des activités précitées, l’employeur ne peut déroger à cette règle qu’après accord de l’inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail (article L. 6222-25 du Code du travail).
Également, les apprentis mineurs doivent bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures (14 heures pour les apprentis de moins de 16 ans) et bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
Les congés
Si l’apprenti bénéficie des mêmes règles que les salariés “classiques” en la matière, il a aussi droit à cinq jours ouvrables de congés payés supplémentaires et rémunérés à prendre dans le mois précédant les épreuves de l’examen en cours de préparation.
Attention : en cas de refus de l’employeur d’accéder à la demande de l’apprenti à ce titre ou de le rémunérer durant ces cinq jours ouvrables, celui-ci s’expose à une amende prévue pour les contraventions de 5ᵉ classe.
La rémunération de l’apprenti
Les principes
La rémunération est fixée en fonction de plusieurs critères, et plus spécifiquement en fonction de l’âge de l’apprenti et de son année d’apprentissage :
| Âge de l’apprenti | 1ʳᵉ année | 2ᵉ année | 3ᵉ année |
| 16 à 17 ans | 27 % du SMIC | 39 % du SMIC | 55 % du SMIC |
| 18 à 20 ans | 43 % du SMIC | 51 % du SMIC | 67 % du SMIC |
| 21 à 25 ans | 53 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | 61 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | 78 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel |
En cas de changement d’âge de l’apprenti en cours de contrat, sa rémunération doit être actualisée au regard des pourcentages ci-devant au 1ᵉʳ jour du mois suivant le jour où l’apprenti a atteint une nouvelle tranche.
Les situations spécifiques
Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur et que son dernier contrat lui a permis d’obtenir le diplôme ou le titre préparé, il doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année de son contrat d’apprentissage, sauf si les règles précitées conduisent au versement d’une rémunération plus élevée (si l’apprenti a atteint une nouvelle tranche d’âge notamment).
La même règle s’applique si le contrat d’apprentissage est conclu avec un nouvel employeur, avec une nuance selon une position du ministère du Travail : le pourcentage du salaire conventionnel doit être maintenu uniquement si le nouvel employeur applique la même convention collective que l’ancien employeur (article D. 6222-29 du Code du travail).
Les primes
En vertu du principe d’égalité de traitement et sous réserve des primes incompatibles avec le statut de jeune en formation, l’apprenti doit bénéficier des mêmes primes que les autres salariés sans que celles-ci puissent être imputées sur sa rémunération (Cass. soc. 28 juin 2000, n°98-43.873).
Attention : cette prime ne doit pas être calculée prorata temporis sur la seule base du temps passé par l’apprenti au sein de la société (Cass. soc. 6 avril 2004, n°02-40.912)
La rupture du contrat d’apprentissage
Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage sont distinctes selon la date de la rupture.
Rupture durant les 45 premiers jours de formation pratique
Durant cette période, le contrat d’apprentissage peut être rompu sans motivation par l’une ou l’autre des parties.
Cette période d’apprentissage est appréciée au regard des jours de formation pratique du salarié : ne sont donc pas pris en compte les jours de formation en CFA, ni les jours non travaillés.
Conformément à l’article R. 6222-21 du Code du travail, cette rupture fait l’objet d’un document écrit et est notifiée au directeur du CFA et à l’organisme en charge du dépôt du contrat. En pratique, de nombreux CFA proposent des formulaires à compléter.
Rupture au-delà de la période de 45 jours
Durant cette période, les cas de rupture du contrat d’apprentissage sont limitativement énumérés par le Code du travail. Le contrat d’apprentissage peut tout d’abord être rompu d’un commun accord par le salarié et l’employeur.
Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, elle peut être fondée que sur l’un des motifs suivants :
- la force majeure ;
- la faute grave ;
- l’inaptitude constatée par le médecin du travail, étant précisé que l’obligation de reclassement ne s’applique pas dans cette hypothèse ;
- le décès d’un employeur, maître d’apprentissage, dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.
La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues pour le licenciement et, par suite, notamment ensuite, d’un entretien préalable.
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.
Une autre cause de rupture est prévue : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue ainsi la cause réelle et sérieuse du licenciement. Enfin, la rupture peut être à l’initiative de l’apprenti.
Dans cette hypothèse, l’apprenti doit saisir le médiateur et doit attendre au moins 5 jours calendaires après la saisine du médiateur avant d’informer l’employeur de sa décision.
La démission doit elle-même intervenir au moins sept jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.
Sanction du non-respect de la liste limitative des cas de rupture
L’employeur doit respecter les cas de rupture limitativement énumérés.
Il ne peut ainsi notifier le licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique, ces causes de rupture n’étant pas prévues dans le cadre du contrat d’apprentissage.
Si les motifs de rupture ne sont pas respectés, le licenciement est par principe considéré comme sans effet.
Cela induit que l’apprenti pourra solliciter le règlement des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.
Si l’apprentissage est un contrat spécifique, l’apprenti ne doit pas pour autant ne pas bénéficier des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise concernant les conditions d’exécution de la relation de travail.
Il en est ainsi notamment en termes de durée du travail, mais également en termes de rémunération.
La plus importante spécificité résulte toutefois du mode de rupture du contrat d’apprentissage avec une première période s’apparentant à une période d’essai (sans en être juridiquement une) et une seconde période durant laquelle l’employeur ne peut se fonder que sur certains cas de rupture autorisés pour mettre fin au contrat de travail.
Compte tenu des sanctions attachées à ces différentes règles, il est indispensable que l’employeur connaisse celles-ci et les applique strictement.
Caroline Mo – avocate
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